Mẫu bảng đánh giá nhân viên - công nhân trong công ty

1. Bảng đánh giá năng lực nhân viên2. Bộ tiêu chuẩn bảng đánh giá năng lực nên có các yếu tố quan trọng nào?3. Nhà quản lý cần làm gì để xây dựng bảng đánh giá năng lực nhân viên phù hợp, chính xác, hiệu quả

Bài viết dưới đây sẽ mang đến nhà quản lý bảng đánh giá năng lực nhân viên được sử dụng nhiều nhất, giúp nhà quản lý lấy được thông tin chính xác, khách quan làm cơ sở cho hoạt động tối ưu nhân sự về nhau. Đặc biệt hơn, bốn lưu ý trong quá trình thiết lập bảng sẽ giúp bạn dễ dàng tạo bảng đánh giá phù hợp nhất với nhân viên của mình.

You watching: Mẫu bảng đánh giá nhân viên - công nhân trong công ty


1. Bảng đánh giá năng lực nhân viên2. Bộ tiêu chuẩn bảng đánh giá năng lực nên có các yếu tố quan trọng nào?3. Nhà quản lý cần làm gì để xây dựng bảng đánh giá năng lực nhân viên phù hợp, chính xác, hiệu quả

1. Bảng đánh giá năng lực nhân viên

Thực tế, bảng đánh giá năng lực nhân viên sẽ cần dùng ở nhiều thời điểm, mỗi ngành nghề lại có những tiêu chí khác nhau. Dưới đây, VNchotsale.com.vn gửi đến nhà quản lý những mẫu đánh giá được sử dụng nhiều nhất.

1.1. Bảng đánh giá năng lực nhân viên mẫu

*
Bảng đánh giá năng lực nhân viên – mẫu số 1
*
Bảng đánh giá năng lực nhân viên – mẫu số 2
*
Bảng đánh giá năng lực nhân viên – mẫu số 3

1.2. Bảng đánh giá năng lực nhân viên theo ngành nghề

Tùy thuộc vào ngành nghề khác nhau mà bảng đánh giá năng lực nhân viên có sự điều chỉnh phù hợp riêng biệt. Bạn có thể tham khảo các tiêu chí trong bảng đánh giá năng lực nhân viên theo ngành nghề dưới đây.

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Kế toán
Công ty:

Đơn vị:

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIỆC NHÂN VIÊN KẾ TOÁN

Thời gian:

Họ và tên:

Chức danh công việc

Đơn vị / Bộ phận:

Nhóm chức danh:

STTTiêu chí đánh giá Mô tả chi tiết, giải nghĩaNhân viên tự đánh giáPhụ trách đánh giá

(Hệ số 2)

Tổng điểm trung bình 

(Cộng chia trung bình)

ABCD(E *2)F=( D+E * 2)/3
AKIẾN THỨC    
1Hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ kế toánTheo nội dung phần mô tả về công việc   
2Hiểu biết kiến thức phục vụ công việcKiến thức, kỹ năng theo lộ trình phát triển
3Khả năng ngoại ngữ    
BTHÁI ĐỘ    
1 Tự học, tự trau dồi    
2Tỉ mỉ, cẩn thận   
3 Đúng giờ
CKỸ NĂNG
1Tin học văn phòng
2Phân tích, quan sát và tổng hợp
3Quản lý thời gian tốt
4Kỹ năng quản trị xung đột, rủi ro
5Năng lực giải trình
Duyệt

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Quản lý

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Người lao động

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Bán hàng
Công ty:

Đơn vị:

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIỆC NHÂN VIÊN BÁN HÀNG

Thời gian:

Họ và tên:

Chức danh công việc

Đơn vị / Bộ phận:

Nhóm chức danh:

STTTiêu chí đánh giá Mô tả chi tiết, giải nghĩaNhân viên tự đánh giáPhụ trách đánh giá

(Hệ số 2)

Tổng điểm trung bình 

(Cộng chia trung bình)

ABCD(E *2)F=( D+E * 2)/3
AKIẾN THỨC    
1Hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụTheo nội dung phần mô tả về công việc   
2Hiểu biết kiến thức phục vụ công việcKiến thức, kỹ năng theo lộ trình phát triển
3Khả năng ngoại ngữ    
BTHÁI ĐỘ    
1Trung thực và cẩn thận    
3Chịu được áp lực cao   
4Bảo mật thông tin khách hàng
5Đặt khách hàng là trung tâm
CKỸ NĂNG
1Giao tiếp
2Giải trình
3 Phân tích và xử lý tình huống
4Kỹ năng tổ chức thời gian
5Kỹ năng tập trung vào kết quả
Duyệt

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Quản lý

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Người lao động

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Nhân sự
Công ty:

Đơn vị:

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIỆC NHÂN VIÊN NHÂN SỰ

Thời gian:

Họ và tên:

Chức danh công việc

Đơn vị / Bộ phận:

Nhóm chức danh:

STTTiêu chí đánh giá Mô tả chi tiết, giải nghĩaNhân viên tự đánh giáPhụ trách đánh giá

(Hệ số 2)

Tổng điểm trung bình 

(Cộng chia trung bình)

ABCD(E *2)F=( D+E * 2)/3
AKIẾN THỨC    
1Hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụTheo nội dung phần mô tả về công việc   
2Hiểu biết kiến thức phục vụ công việcKiến thức, kỹ năng theo lộ trình phát triển
3Khả năng ngoại ngữ    
BTHÁI ĐỘ    
1Tự học, tự trau dồi    
2Tỉ mỉ, cẩn thận   
3Nhạy bén
4 Đúng giờ
CKỸ NĂNG
1Giao tiếp
2Giải trình
3 Kỹ năng đàm phán, thuyết phục
4Kỹ năng tổ chức thời gian
5Kỹ năng tập trung vào kết quả
6Kỹ năng phân tích, xử lý tình huống và ra quyết định
7 Kỹ năng làm việc nhóm
Duyệt

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Quản lý

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Người lao động

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Marketing
Công ty:

Đơn vị:

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIỆC NHÂN VIÊN MARKETING

Thời gian:

Họ và tên:

Chức danh công việc

Đơn vị / Bộ phận:

Nhóm chức danh:

STTTiêu chí đánh giá Mô tả chi tiết, giải nghĩaNhân viên tự đánh giáPhụ trách đánh giá

(Hệ số 2)

Tổng điểm trung bình 

(Cộng chia trung bình)

ABCD(E *2)F=( D+E * 2)/3
AKIẾN THỨC    
1Hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụTheo nội dung phần mô tả về công việc   
2Hiểu biết kiến thức phục vụ công việcKiến thức, kỹ năng theo lộ trình phát triển
3Khả năng ngoại ngữ    
BTHÁI ĐỘ    
1Đặt khách hàng là trung tâm    
2Tự học, tự trau dồi   
3Nhạy bén
4Trung thực
5Bảo mật thông tin khách hàng
CKỸ NĂNG
1Kỹ năng giao tiếp
2Kỹ năng làm việc nhóm
3Kỹ năng giải trình, thuyết trình
4Kỹ năng xây dựng và phát triển đội nhóm
5Khả năng tư duy chiến lược
6Kỹ năng phân tích, xử lý tình huống và ra quyết định
7Kỹ năng đàm phán, thuyết phục
Duyệt

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Quản lý

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Người lao động

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên PR
Công ty:

Đơn vị:

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIỆC NHÂN VIÊN TRUYỀN THÔNG

Thời gian:

Họ và tên:

Chức danh công việc

Đơn vị / Bộ phận:

Nhóm chức danh:

STTTiêu chí đánh giá Mô tả chi tiết, giải nghĩaNhân viên tự đánh giáPhụ trách đánh giá

(Hệ số 2)

Tổng điểm trung bình 

(Cộng chia trung bình)

ABCD(E *2)F=( D+E * 2)/3
AKIẾN THỨC    
1Hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụTheo nội dung phần mô tả về công việc   
2Hiểu biết kiến thức phục vụ công việcKiến thức, kỹ năng theo lộ trình phát triển
3Khả năng ngoại ngữ    
BTHÁI ĐỘ    
1Trung thực và cẩn thận    
3Chịu được áp lực cao   
4Bảo mật thông tin khách hàng
5Đặt khách hàng là trung tâm
6Nhiệt huyết
CKỸ NĂNG
1Ứng xử và giao tiếp tốt
2Năng lực sáng tạo
3 Năng lực thấu cảm và nhạy bén
4Kỹ năng tổ chức, quản lý
5Kỹ năng tập trung vào kết quả
Duyệt

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Quản lý

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Người lao động

(Ký, ghi rõ họ tên)

Công ty:

Đơn vị:

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VIỆC NHÂN VIÊN KINH DOANH

Thời gian:

Họ và tên:

Chức danh công việc

Đơn vị / Bộ phận:

Nhóm chức danh:

STTTiêu chí đánh giá Mô tả chi tiết, giải nghĩaNhân viên tự đánh giáPhụ trách đánh giá

(Hệ số 2)

Tổng điểm trung bình 

(Cộng chia trung bình)

ABCD(E *2)F=( D+E * 2)/3
AKIẾN THỨC    
1Hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụTheo nội dung phần mô tả về công việc   
2Hiểu biết kiến thức phục vụ công việcKiến thức, kỹ năng theo lộ trình phát triển
3Khả năng ngoại ngữ    
BTHÁI ĐỘ    
1Trung thực và cẩn thận    
3Chịu được áp lực cao   
4Bảo mật thông tin khách hàng
5Đặt khách hàng là trung tâm
CKỸ NĂNG
1Kỹ năng giao tiếp
2Kỹ năng nhận diện khách hàng tiềm năng
3Kỹ năng lắng nghe
4Kỹ năng đặt câu hỏi
5 Kỹ năng đàm phán
6Kỹ năng thuyết phục
7Kỹ năng giải quyết vấn đề
8Kỹ năng làm việc nhóm
Duyệt

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Quản lý

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

Người lao động

(Ký, ghi rõ họ tên)

Ngày / tháng / năm

1.3. Mẫu đánh giá năng lực nhân viên theo thời điểm

*
Mẫu đánh giá năng lực nhân viên khi tuyển dụng

2. Bộ tiêu chuẩn bảng đánh giá năng lực nên có các yếu tố quan trọng nào?

Khi tiến hành đánh giá năng lực nhân viên, nhà quản lý nên lưu ý thiết lập một số yếu tố đánh giá quan trọng như về: phẩm chất, thái độ; kỹ năng và kiến thức. Đây chính là cơ sở đánh giá người lao động có đủ khả năng và mong muốn để hoàn thành công việc hay không.

2.1. Năng lực là gì?

Năng lực là tổng hòa các đặc điểm về thể chất, tâm lý, kỹ năng của một cá nhân để đáp ứng một hoạt động, công việc cụ thể nhất định.

Ví dụ như năng lực của nhân viên kế toán là sự cẩn thận, tỉ mỉ, trung thực và tư duy logic để xử lý số liệu chính xác. Khi có sẵn năng lực này thì việc đào tạo bài bản các kiến thức sẽ giúp yêu thích công việc, có động lực hoàn thành nhiệm vụ được giao, từ đó chinh phục được mục tiêu trong công việc.

2.2. Bảng đánh giá năng lực nhân viên nên có các nhóm năng lực chính

Dù mỗi vị trí công việc sẽ cần có một năng lực đặc thù riêng biệt. Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể thì bảng đáng giá năng lực nhân viên nên có các nhóm năng lực chính sau:

Phẩm chất, thái độ – Đây là yếu tố thuộc phạm vi cảm xúc, tình cảm của một cá nhân. Mỗi cá nhân sẽ có một nét tính cách, có phẩm chất, thái độ riêng biệt. Người hướng nội, người lại hướng ngoại. Có người có tố chất để làm việc nhóm, phát huy tối đa năng lực khi làm việc nhóm, người lại có thế mạnh làm việc độc lập…

Phẩm chất, thái độ sẽ quyết định đến việc nhân viên của bạn có động lực giải quyết và vượt qua khó khăn trong công việc hay không. Những nhân viên có phẩm chất, thái độ phù hợp thường cũng là những người có năng lực làm việc tốt. Do đó, nhà quản lý cần hiểu được vị trí mình tuyển cần có phẩm chất tính cách nào để lựa chọn người phù hợp.

Kỹ năng – Kỹ năng là yếu tố thể hiện mức độ thành thạo, thuần thục các kỹ năng thao tác, khả năng xử lý tình huống cũng như kinh nghiệm trong công việc của một nhân viên. Kỹ năng là yếu tố quyết định đến hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp nhà quản lý đánh giá cụ thể, chính xác hơn về năng lực nhân viên. 

Ví dụ: cùng một yêu cầu lập trình một chức năng phân hệ phần mềm thì lập trình viên mới vào nghề có thể phải mất 2 – 3 ngày mới xử lý xong nhưng lập trình viên đã có kinh nghiệm, kỹ năng thuần thục có thể chỉ cần xử lý trong nửa ngày đã có thể hoàn thành công việc.

See more: Nghĩa Của Từ Mortgage Là Gì ? Đặc Điểm Và Phân Loại Mortgage Là Gì

Kiến thức – Đây là yếu tố thuộc về năng lực tư duy của mỗi cá nhân. Kiến thức cần trải qua quá trình đào tạo, tự học hỏi của mỗi cá nhân. Nhà quản lý có thể đánh giá nhân viên của mình có đủ kiến thức để đảm bảo công việc hay không. Họ có sẵn sàng học hỏi, tiếp thu các kiến thức mới để làm việc tốt hơn hay không. Guồng quay của sự phát triển luôn tiến về phía trước và nếu nhân viên của bạn hài lòng với kiến thức cũ họ đã có thì sớm muộn hiệu suất, chất lượng làm việc cũng như năng lực làm việc tổng thể của họ cũng sẽ suy giảm.

Kiến thức không bao giờ là đủ với một nhân viên muốn hoàn thành tốt công việc. Yếu tố kiến thức của một nhân viên sẽ phản ánh khả năng duy trì hiệu suất, năng lực làm việc của nhân viên. Đây là yếu tố bạn nên cho vào bảng đánh giá để xem xét năng lực nhân viên trong dài hạn.

*
Năng lực làm việc được hình thành từ nhiều yếu tố, tùy thuộc từng vị trí và văn hóa doanh nghiệp sẽ đánh giá yếu tố nào cao hơn để đảm bảo hiệu quả làm việc

3. Nhà quản lý cần làm gì để xây dựng bảng đánh giá năng lực nhân viên phù hợp, chính xác, hiệu quả

Sẽ có những tiêu chí cơ bản, cần có trong bảng đánh giá năng lực nhân viên. Tuy nhiên, để đảm bảo tiêu chí đánh giá chính xác, phù hợp và mang lại hiệu quả cao cần nhà quản lý lưu tâm 4 yếu tố sau:

3.1. Điều chỉnh bảng đánh giá phù hợp vị trí, phòng ban, công ty

Sẽ không có một bảng đánh giá năng lực nhân viên nào chung, áp dụng được cho tất cả các ngành nghề, doanh nghiệp, vị trí công việc, phòng ban khác nhau. Dựa trên bảng đánh giá năng lực mẫu, bạn có thể tiến hành điều chỉnh, lưu ý thực hiện đánh giá phù hợp với tình hình cụ thể của doanh nghiệp.

Ví dụ: cùng là nhân viên của công ty nhưng nhân viên ở bộ phận hỗ trợ (Back Office) sẽ thường cần các năng lực làm việc rất khác biệt so với nhân viên ở bộ phận kinh doanh. Bạn không thể dùng bảng đánh giá năng lực của nhân viên hỗ trợ để đánh giá nhân viên kinh doanh được. Như vậy nhà quản lý sẽ khó có thể đánh giá được chuẩn xác về năng lực nhân viên của mình.

Liên tưởng về điều này đã có câu chuyện “bắt cá leo cây”. Không thể lấy tiêu chí năng lực leo cây, chuyền cành của loài khỉ để đánh giá năng lực của loài cá. Mỗi loài sẽ có một năng lực riêng, phù hợp với hoàn cảnh sống, điều kiện thực tế của mình. Nghĩ rộng ra thì nhà quản lý cần điều chỉnh tiêu chí đánh giá phù hợp vị trí, phòng ban, đặc thù công việc để có đánh giá chính xác, hiệu quả.

3.2. Xây dựng yếu tố đánh giá với tiêu chuẩn rõ ràng, định lượng

Quá trình đánh giá năng lực nhân viên chỉ có thể đạt được kết quả như mong đợi của nhà quản lý, đạt được hiệu quả thực sự khi các yếu tố đánh giá được gắn với tiêu chuẩn rõ ràng, có thể định lượng được. 

Bạn sẽ thật khó để biết được năng lực nhân viên của mình đang thực sự ở mức nào nếu việc đánh giá chỉ toàn các yếu tố cảm tính như xuất sắc, tốt, trung bình, kém. Thay vì vậy, bạn hãy gắn các yếu tố đánh giá với các chỉ số định lượng. 

Ví dụ: Nhân viên kinh doanh cần đạt được doanh số ký hợp đồng tối thiểu 1 tỷ đồng mỗi năm. Như vậy, vào đợt đánh giá năng lực nhân viên, bạn có thể xây dựng yếu tố đánh giá về khả năng chốt hợp đồng của nhân viên dựa trên tương quan mục tiêu 1 tỷ đồng đó. Nhân viên chỉ có doanh số ký hợp đồng 700 triệu một năm có thể nhận được 7 điểm. 

Đây chính là cơ sở để nhà quản lý tìm hiểu nguyên nhân khiến mục tiêu chưa hoàn thành và cùng nhân viên của mình có hướng giải quyết vấn đề gặp phải. Qua đó, nhân viên đạt mục tiêu của mình và nhận biết mình cần trau dồi, rèn luyện ở đâu để đáp ứng yêu cầu công việc.

3.3. Thiết lập kỳ vọng có cơ sở thực tế

Một số nhà quản lý thường có xu hướng thiết lập kỳ vọng mục tiêu quá xa vời, không gắn với cơ sở thực tế khiến nhân viên cảm thấy “hụt hơi”. Kỳ vọng có thể khiến nhân viên gia tăng động lực làm việc nhưng kỳ vọng thiếu thực tế sẽ chỉ khiến nhân viên chán nản, thậm chí bỏ cuộc và suy giảm hiệu suất làm việc.

See more: Tổng Giám Đốc Công Ty Tiếng Anh Là Gì ? Cụm Từ Thường Sử Dụng Có Liên Quan

Để thiết lập kỳ vọng có cơ sở thực tế bạn có thể căn cứ theo một số căn cứ như:

Năng lực, kinh nghiệm của nhân viênKết quả công việc nhân viên đã đạt được trong quá khứMức độ biến đổi trạng thái thuận lợi – khó khăn của thị trường, của công việc

Khi thiết lập kỳ vọng công việc đối với nhân viên, nhà quản lý có thể tham khảo mô hình SMART để thiết lập mục tiêu phù hợp, chuẩn xác hơn. SMART là viết tắt của các yếu tố sau:

Specific – Cụ thểMeasurable – Đo lường đượcAchievable – Có thể đạt đượcRelevant – Liên quanTime-based – Có thời gian cụ thể

3.4. Khảo sát, lấy ý kiến và trao đổi với nhân viên

Mục tiêu cốt lõi của quá trình đánh giá năng lực nhân viên là giúp nhân viên làm việc, đạt hiệu suất công việc tốt hơn. Việc đánh giá cũng giúp công ty có lộ trình đào tạo, phát triển năng lực cho nhân viên một cách phù hợp. Như vậy, đối tượng hướng đến của quá trình đánh giá năng lực vẫn là nhân viên, vì nhân viên. Do đó, quá trình đánh giá năng lực nhân viên, nhà quản lý cần tiến hành khảo sát, lấy ý kiến và trao đổi với nhân viên. 

Sự lắng nghe 2 chiều, truyền thông rõ ràng sẽ giúp quá trình đánh giá năng lực thực sự phát huy hiệu quả thay vì chỉ là một hoạt động mang tính ép buộc đối với nhân viên. Bạn nên suy nghĩ về việc đánh giá năng lực nhân viên như một cuộc đối thoại để giúp nhân viên tốt hơn thay vì biến nó trở thành một cuộc đối đầu, chỉ trích, phán xét nhân viên.

*
Nhà quản lý cần căn cứ vào vị trí công việc, phòng ban để điều chỉnh bản đánh giá năng lực nhân viên phù hợp